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新型コロナウイルスにより休業した際に、アルバイトやパートタイマーなどのシフト制の労働者に対しても休業手当を支給する必要はありますか?

新型コロナウイルスにより休業した際に、アルバイトやパートタイマーなどのシフト制の労働者に対しても休業手当を支給する必要はありますか?

2020.4.24

アルバイトやパートタイマーの労働者であっても、法律上の「労働者」に該当するため、「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合には休業期間中の休業手当(平均賃金(算出方法は後掲)の100分の60以上)を支払わなければなりません(労働基準法第26条)。
なお、ここでいう「使用者の責に帰すべき事由」とは、判例上使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むとされており、一般的な判断基準として経営上の障害も天災事変などの「不可抗力」に該当しない限りはそれに含まれると考えられています。
そのため、シフト制の労働者に対しても、「使用者の責に帰すべき事由」によらない休業の場合を除き、休業手当を支給する必要があります。
(この点に関しては詳しくはこちらをご参照ください。)
 
もっとも、労働条件上(雇用契約書等の書面上、口頭、事実上いずれも)、月や週における最低出勤日数の定めが存在しない労働者の場合には、そもそも使用者と労働者間の雇用契約の内容として、労働者が使用者に提供する労働の範囲が明確に合意されているわけではないため、シフトカットをしたとしても、必ずしも休業手当を支給しなければならないわけではありません。
 
しかしながら、実態においては、
・「週に○日以上勤務」などが雇用契約書や労働条件通知書で明記されている
・過去の勤務実績において、「月に15日」など、一定期間にわたって決まった回数以上を勤務している
・その他、暗黙の了解で週に○日以上勤務することになっている
というようになっているのが通常であるように思われます。
このような場合には最低出勤日数の定めが明示的又は黙示的に存在すると判断され、前述のような「不可抗力」に該当しない限り、休業手当を支給することが必要になる可能性が高いと解されます。
 
このように、各労働者との雇用契約内容やこれまでの勤務実態等を考慮し、休業手当の支給の要否を判断することになります。
従業員のシフトカットなどをするに当たり、ご不安がある場合には、弁護士等の専門家にご相談し、個別の従業員ごとに休業手当の支給の要否について判断することをお勧めします。
 
【参考】
 
■平均賃金の計算方法
平均賃金の計算方法は以下のとおりです(労働基準法第12条)。
 <3か月間の賃金総額/3か月間の総日数>
もっとも、時給制などのアルバイトやパートタイマーなどの労働者については、平均賃金を計算するにあたり、上記計算方法と以下の計算方法との比較により、金額が大きい方を用いることになっています。
 <3か月間に支払われた日給や時間給、出来高払等の賃金総額/3か月間の実労働日数×0.6>
 
■雇用調整助成金
受給対象となれば、休業手当に対する一定の割合について助成を受けることができます(通常時は2/3、特例措置期間中は最大9/10)。
詳しくは以下の厚生労働省のホームページをご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

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