法律上、「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合には、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています（労働基準法第26条）。
 
「不可抗力」による休業の場合は、「使用者の責に帰すべき事由」に当たらないため、休業手当の支払義務はありません。
ただ、ここでいう「不可抗力」とは、
 
①その原因が事業の外部より発生した事故であること
②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること
 
の２つの要件を満たすものでなければならないと解されていますので、「不可抗力」に当てはまる場合はかなり限定的です。
例えば、通常の職場での勤務は不可能であるものの、在宅勤務などの方法により従業員を業務に従事させることが可能な場合など、多少効率が落ちるとしても休業を避けることができるような場合は「不可抗力」には当てはまりませんので、休業手当の支払が必要です。
経営者側としては、休業を避けるために最善の努力を尽くす必要があるということになります。
 
■労働者が新型コロナウィルスに感染した場合
労働者が新型コロナウィルスに感染した場合、法律上、労働者はその病原体を保有しなくなるまでの期間、就業が制限される可能性があります（令和２年政令第１１号第３条、感染症法１８条、同施行規則１１条３項２号など）。
そのため、入院や指定場所での待機が要請されることになり就業できなくなる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由」による休業とはいえませんので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、業務又は通勤に起因して発症したものであると認められる場合には、労災保険給付の対象となります。
 
■労働者が新型コロナウイルスに感染した疑いがある場合
指定場所での待機が要請されず、職務の継続が可能である場合は、休業させるか否かは会社の判断となります。
たとえ発熱などの症状があったとしても、労働者が新型コロナウィルスに罹患しているか分からない時点では、やはり会社の判断となります。
このため、一般的には「使用者の責に帰すべき事由」による休業となりますので、休業手当を支払う必要があります。
もっとも、当該労働者が自身の判断で休業する場合は「使用者の責に帰すべき事由」による休業ではありませんので、この場合には休業手当を支払う必要はありません。
 
■労働者が新型コロナウィルスに感染したため、事業を休止する場合
上述のように、通常の職場での勤務は不可能であるとしても、在宅勤務などの方法により従業員を業務に従事させることが可能な場合や、他の業務に従事させることが可能な場合には、「不可抗力」には当てはまりませんので休業手当の支払が必要です。